.
Accueil » Droit du Travail Salarié » Conditions de Travail » Internet et le travail » Actualités.
A lire également : L'humour au bureau... en dessin
Il convient de se référer aux principes généraux de respect de la vie privée et des droits fondamentaux des salariés.
L’employeur a donc le droit de consulter les connexions internet de ses salariés, car celles-ci sont présumées avoir un caractère professionnel (1).
A lire en complément : Entreprise : comment se remettre d’un bad buzz ?
je ne vois pas où est le flou juridique à partir du moment où il est facile de détecter si oui ou non un salarié va régulièrement sur internet pendant ses heures de travail, la justice va encore aller chercher si cela a un impact sur la productivité, il y a des chômeurs qui ne demandent qu'à travailler, on peut donc remplacer facilement des salariés qui s'octroient une heure par jour d'internet pendant leurs heures de travail ainsi que les poses cigarettes, nous ne vivons pas dans le monde des bisounours. Toute la jurisprudence (arrêts de Cour d’appel, de la chambre sociale et de la chambre criminelle de la Cour de cassation) et l’article L. 2323-32 du code du travail, et procéder aux déclarations, auprès de la CNIL, des dispositifs de contrôle informatisés mis en place au sein de l’entreprise. Votre employeur peut-il contrôler les connexions internet de ses salariés. Envoyer votre demande. Si le surf sur le web à des fins personnelles est une pratique généralement tolérée par les entreprises, elle ne doit pas être exercée de manière abusive pour autant. Sur le même sujet.
Exemples tirés de la jurisprudence :
– 41h de connexion personnelle en un mois ( chambre sociale de la Cour de cassation du 18 mars 2009) ;
– utilisation de la messagerie pour la réception et l’envoi de documents à caractère pornographique et la conservation sur le disque dur d’un nombre conséquent de tels fichiers (chambre sociale de la Cour de cassation du du 15 décembre 2010) ;
– envoi d’innombrables mails accompagnés de vidéos à caractère sexuel, humoristique, politique ou sportif à des collègues, même sans conséquence préjudiciable pour l’entreprise (chambre sociale de la Cour de cassation du 18 décembre 2013. Ces informations, nécessaires au traitement de votre demande, sont destinées au Juritravail et à la société WENGO SAS. «Il n’existe aucun cadre juridique spécifique à cette problématique», confirme Virgine Devos. Posez votre question. Mais certains n'ont pas compris que ce sondage est commandé par Olfeo. Toutes les applications mobiles du Figaro.
«Des chartes éthiques sont également mis en place dans certaines entreprises, elles permettent aux employés de faire des alertes, anonymement, sur la conduite d’un collaborateur», poursuit-elle. Renseignez-vous. Annulable à tout moment. Publié par ericRg. 1121-1 du Code travail selon lequel « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
Toutefois, la mise en place du contrôle dans l’entreprise n’est possible qu’après consultation du comité d’entreprise et information des salariés (même arrêt).
Tout cela implique l’utilisation de login de connexion et de mot de passe personnel et individuel, que vous ne devez en aucun cas confier à un de vos collègues, conformément à la GDPR 2018. Usage d’internet au travail : savez-vous quels sont vos droits et obligations. . Catégorie : Exemples jurisprudences de fautes graves. Dans un autre arrêt, c’est la cour d’appel de Lyon qui a jugé le 11 décembre 2013 que constituait une faute grave pour une salariée enceinte, le fait de se connecter fréquemment et consciemment à internet pendant le temps de travail, pour des raisons non professionnelles. Les trois arrêts de cours d’appel que l’on vient de citer, ne sont pas des décisions de la Cour de cassation, qui est la juridiction du niveau le plus élevé. Il est intéressant d’examiner les jurisprudences de la chambre sociale et de la chambre criminelle de la Cour de cassation, même si celles-ci ne permettent pas de connaître le plafond de ce qui est acceptable, car non abusif. 1er site complet d’expertise et conseil autour du licenciement pour faute grave. Chaque employeur peut déterminer dans quelle limite il autorise, ou il tolère, l’usage d’internet au travail à des fins personnelles. En principe, la connexion internet mise à la disposition du salarié par l’employeur, est un outil de travail dont l’utilisation doit être purement professionnelle : accès aux google doc partagés, documents sur l’intranet et l’extranet, chat avec les collèges, messagerie professionnelle, etc. Est-ce une faute grave d’utiliser la messagerie et de télécharger des fichiers à titre personnel au travail. Par ailleurs, les sites consultés ne doivent pas être contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs. Voir aussi :. Quelles sanctions pour usage abusif d’internet au travail sont possibles. Dans ce cas, un ordinateur dédié au surf privé et mutualisé est généralement mis à la disposition des salariés soit dans la salle de repos, soit vers l’espace repas. Pour autant, l’utilisation du web ne doit pas être exercée de manière abusive.
Abonnez-vous pour 1€ seulement.
.
Cet article interdit de « rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse… et pendant ….
Plan de l'article
Ils y consacrent en effet 1h15 par jour, ce qui représente un mois par an. Une pratique qui induit une baisse de la productivité de 17,6%, à en croire l’éditeur de logiciels de filtrage du net. ). «La question se règle au cas par cas».
Je souhaite être prévenu(e) des nouvelles contributions publiées sur ce sujet. Même si un arrêt de cour d’appel constitue une jurisprudence, rien ne garantit, que d’autres juges du licenciement jugeront de manière similaire, d’autant plus qu’il y a de sérieuse différence entre les trois arrêts. Suivez l'évolution de vos conditions météo. La grande difficulté pour l’employeur consiste donc trouver un point d’équilibre permettant un usage raisonnable de l’outil. Par ailleurs, l’employeur peut fixer les conditions et les limites d’utilisation d’Internet sans que cela constitue une atteinte à la vie privée des salariés. Sur le lieu de travail, le salarié peut avoir à sa disposition une connexion à internet pour accéder à des sites, sa messagerie électronique, son compte facebook ou twitter, voire même son blog. En contrepartie, les jours où il ne travaille pas sont déduits de son salaire. Selon les recommandations de la CNIL, l’utilisation d’internet au travail à titre personnel ne doit pas se faire au-delà d’un délai raisonnable, et les sites consultés ne doivent pas avoir un contenu contraire à l’ordre public et aux bonnes moeurs (6).
Il appartient à l’employeur d’apprécier si, et dans quelles limites, il en autorise l’usage à des fins personnelles (par exemple un usage raisonnable ne portant atteinte ni à la sécurité ni à la productivité du travail). Berjot. Recevez chaque semaine l’essentiel de l’actualité du droit du travail. Suivez-nous.
Publicité.
Voir aussi : Charte informatique : contenu, sanctions et droits des salariés Surveillance au travail et pouvoirs de contrôle de l’employeur.
Contrôle de l’employeur.
Cette exigence est également rappelée à l’article L. Contactez-nous.
En effet, l’employeur doit tenir compte des impératifs professionnels mais aussi respecter les droits fondamentaux du salarié, comme l’a rappelé le Ministre de l’Emploi et de la Solidarité dans une réponse ministérielle n° 31590, JOAN Q du 18 octobre 1999 : « le chef d’établissement est tenu de respecter la liberté individuelle des salariés et ne peut, par aucune mesure, mettre en cause leurs droits fondamentaux sur le lieu de travail ». Oui, si l’utilisation en est abusive.
Une utilisation démesurée pourrait dès lors être sanctionnée par l’employeur. À propos de l’auteur.
Trouvez la meilleure assurance santé en 3 minutes.
Les risques encourus par les salariés en cas d’utilisation abusive d’Internet au travail
L’utilisation d’Internet à des fins personnelles au travail peut entraîner de graves conséquences pour les salariés. Effectivement, certains employeurs ont mis en place une politique stricte visant à limiter l’accès aux sites non professionnels sur le lieu de travail.
En cas d’utilisation abusive, les salariés risquent un licenciement pour faute grave. L’employeur peut considérer que cette pratique est assimilable à du vol de temps et donc constitue une faute très grave justifiant la rupture anticipée du contrat de travail.
Certaines pratiques comme le téléchargement illégal ou la consultation de contenus pornographiques peuvent être sanctionnées pénalement par la loi. Dans ce cas-là, le salarié s’expose aussi aux poursuites judiciaires et à des sanctions financières importantes pouvant aller jusqu’à plusieurs milliers d’euros.
Afin d’éviter tout malentendu avec leurs employés concernant l’utilisation personnelle d’Internet sur leur lieu de travail, il est recommandé que les entreprises établissent une charte informatique claire définissant précisément les règles applicables aux usages privés du web dans l’environnement professionnel.
Pensez à bien faire preuve d’un usage raisonné et respectueux dans votre navigation Internet au bureau. Cela évite non seulement toute sanction disciplinaire mais contribue aussi au maintien du bon climat social entre collègues ainsi qu’à la productivité globale.
Les mesures de prévention et de sensibilisation à mettre en place pour éviter les abus et les litiges juridiques
Face à ce flou juridique, vous devez mettre en place des mesures de prévention et de sensibilisation pour éviter les abus et les litiges juridiques liés à l’utilisation d’Internet à des fins personnelles au travail.
La première mesure consiste à informer clairement les salariés sur la politique interne relative aux usages privés d’Internet dans l’environnement professionnel. Cette information doit être formalisée sous forme d’une charte informatique précise qui spécifie les règles applicables concernant notamment la navigation Internet pendant le temps de travail, la consultation et le téléchargement des contenus numériques ainsi que leur utilisation ultérieure.
Cette charte doit aussi comporter une clause rappelant l’interdiction formelle du téléchargement illégal, ainsi que des sanctions encourues en cas de non-respect. Elle peut aussi mentionner explicitement certains contenus sensibles comme ceux à caractère pornographique ou d’autres sites potentiellement dangereux tels que ceux liés aux jeux d’argent.
La deuxième mesure consiste en la mise en place d’un accès sélectif. Il s’agit là pour l’entreprise de limiter volontairement l’accès aux sites non professionnels tout en permettant un certain nombre d’exceptions telles que les réseaux sociaux par exemple, qui peuvent aider certains employés dans leurs fonctions commerciales ou marketing.
Il est également possible d’éduquer vos collaborateurs face aux risques encourus et cela passe notamment par leur expliquer pourquoi cette réglementation a été instituée afin qu’ils comprennent les enjeux. Une sensibilisation régulière peut être mise en place par des formations, ou encore par l’organisation de réunions d’équipe.
Enfin, une approche raisonnable et équilibrée est recommandée concernant l’utilisation personnelle d’Internet au travail. Les mesures présentées permettent avant tout aux employeurs de se protéger juridiquement contre les abus, mais elles ont aussi pour objectif de favoriser un climat social serein et productif au sein de l’entreprise.
