47% des salariés français jugent que l’offre de formation de leur entreprise ne colle pas à leurs attentes. La loi, elle, ne leur laisse pourtant pas le choix : toute structure doit bâtir un plan de développement des compétences sous peine de sanctions. Entre prescriptions réglementaires et réalités du terrain, le fossé demeure.
Au fil des années, les entreprises ont multiplié les méthodes d’évaluation : entretien annuel, auto-positionnement, certification externe… Chacun y va de sa recette, révélant tout autant la complexité du sujet que la difficulté à appréhender, de façon fiable, la progression des compétences. Le marché du travail évolue, les attentes aussi : il devient urgent de s’adapter.
Pourquoi le développement des compétences est devenu un enjeu stratégique pour les entreprises
Le plan de développement des compétences structure la formation professionnelle en entreprise. Obligatoire pour toutes les organisations, ce document pilote l’évolution des équipes et s’impose comme un levier de compétitivité sur un marché du travail en mouvement. France Compétences veille à la qualité des contenus et à l’équilibre des parcours, tandis que les Opérateurs de Compétences (OPCO) épaulent les branches professionnelles dans l’identification des besoins.
Deux moteurs bousculent le paysage : la transition numérique et la transition écologique. Elles créent des besoins de formation inédits, tous secteurs confondus. Les entreprises doivent non seulement actualiser les savoir-faire techniques, mais aussi miser sur le développement des soft skills. La stratégie RH évolue, intégrant des publics diversifiés, y compris les publics fragiles pour qui l’inclusion passe par l’accès à la formation continue.
Désormais, le plan de développement des compétences dépasse la simple transmission de connaissances. Il comprend un catalogue de formations varié, des formats innovants, et un positionnement institutionnel affirmé. L’entretien professionnel devient un jalon clé pour anticiper les mutations des métiers et cerner les besoins individuels.
Voici les leviers majeurs actionnés dans ce cadre :
- Structurer la montée en compétence pour accompagner les mutations économiques.
- Renforcer l’attractivité de l’entreprise en misant sur la formation.
- Permettre aux salariés de s’adapter en continu aux exigences du marché.
Quelles méthodes privilégier pour renforcer et actualiser les savoir-faire professionnels ?
Les dispositifs hybrides, comme le blended learning, transforment la formation professionnelle. En associant sessions en présentiel, modules digitaux et échanges entre collègues, ils offrent un apprentissage progressif, plus autonome, qui épouse les contraintes du parcours professionnel. De plus en plus d’employeurs misent également sur la formation en situation de travail (FEST), un format immersif où l’apprentissage se fait sur le terrain, accompagné d’un tuteur ou d’un maître d’apprentissage.
Le plan de développement des compétences s’appuie sur une palette de modalités : ateliers pratiques, mises en situation, modules à distance. À côté, l’alternance reste incontournable, qu’il s’agisse d’un contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou du dispositif Pro-A. Chaque formule articule temps en entreprise et formation théorique autour d’objectifs opérationnels. Les tuteurs et maîtres d’apprentissage jouent un rôle clé dans la transmission du métier et la consolidation des acquis.
Pour résumer les forces de chaque méthode :
- Le blended learning facilite la flexibilité et l’adaptation du parcours à chacun.
- La FEST privilégie l’apprentissage direct, au plus près de la réalité du poste.
- L’alternance permet d’ancrer les compétences dans la pratique quotidienne.
La formation en présentiel et à distance s’intègre à une dynamique d’ajustement permanent, dictée par l’évolution du marché du travail et les recommandations des opérateurs de compétences (OPCO). Chaque modalité cible des besoins précis, mais toutes visent un même objectif : permettre la mise en pratique immédiate des nouvelles aptitudes.
Panorama des dispositifs d’évaluation des compétences : outils, pratiques et retours d’expérience
L’évaluation des compétences, à l’intersection de l’accompagnement individuel et de la gestion des parcours professionnels, mobilise des dispositifs variés. Le bilan de compétences, encadré par la loi, s’impose comme l’un des outils phares : il aide salariés et demandeurs d’emploi à faire le point sur leurs acquis, clarifier leurs ambitions et construire un projet professionnel pertinent. Les CIBC, fédérés au niveau national, proposent plusieurs options : bilans généralistes, audits spécialisés sur la santé au travail, le burn out, l’entrepreneuriat ou le management.
Autre outil de reconnaissance : la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). Elle valorise les compétences issues du vécu professionnel. Rattachée au RNCP et financée via le Compte Personnel de Formation (CPF), la VAE débouche sur une certification officielle, reconnue dans les référentiels nationaux. Elle s’adresse à ceux qui souhaitent faire attester leurs compétences sans nécessairement suivre une nouvelle formation.
Pour mieux distinguer l’apport de chaque dispositif :
- Le bilan de compétences analyse les acquis et aide à bâtir un projet professionnel solide.
- La VAE convertit l’expérience concrète en certification, facilitant mobilité et reconversion.
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) complète le tableau. Ce service public, entièrement gratuit, accompagne chacun dans ses choix d’orientation et de parcours, en lien avec les opérateurs du secteur : Pôle Emploi, Missions Locales, Caisse des Dépôts (via Mon Compte Formation). Ces dispositifs dessinent ensemble une cartographie complète de l’évaluation des compétences professionnelles et personnelles.
S’engager dans une démarche de formation continue : bénéfices concrets et leviers d’action
La formation continue s’impose désormais comme un véritable accélérateur de développement professionnel. Les entreprises structurent cette dynamique à travers le plan de développement des compétences, devenu incontournable pour s’adapter à la mutation rapide des métiers. Élaboré en concertation avec les équipes, ce plan articule acquisition de nouvelles compétences, adaptation aux innovations technologiques et anticipation des besoins du marché du travail.
L’entretien professionnel, organisé tous les deux ans au minimum, traduit ce dialogue entre salarié et employeur. Il permet d’identifier les envies d’évolution, de repérer les besoins en formation et de poser les bases d’un plan d’action personnalisé. Ce temps d’échange aide à construire un projet professionnel en phase avec la stratégie de l’entreprise, tout en donnant au salarié l’opportunité de devenir acteur de son parcours.
Voici les bénéfices concrets et leviers actionnés par la formation continue :
- Renforcement de l’employabilité
- Adaptation aux transitions numérique et écologique
- Valorisation des soft skills
- Accès facilité à la mobilité interne
France Compétences veille à la qualité des offres, pendant que les Opérateurs de Compétences (OPCO) accompagnent chaque secteur dans la construction de parcours sur-mesure. Employeurs et salariés disposent ainsi de ressources solides pour transformer la formation en un véritable moteur de performance et de sécurité professionnelle. S’engager dans la durée, c’est choisir de ne plus subir les changements, mais de les anticiper.
